LA LOI EN ACTIONS ET QUESTIONS...

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 visait initialement à transposer deux accords nationaux interprofessionnels relatifs à l’emploi des salariés expérimentés et l’évolution du dialogue social conclus le 14 novembre 2024.

Toutefois, elle a aussi permis la transposition d’une mesure de la convention relative à l’assurance chômage du 15 novembre 2024, de l’avenant du 27 mai 2025 relatif au bonus-malus sur les contributions d’assurance chômage et de l’accord national interprofessionnel sur les transitions et les reconversions professionnelles du 25 juin 2025.

Cette loi résulte d’un projet de loi présenté en conseil des ministres le 7 mai 2025, qui a ensuite été adopté par le Parlement.

Cette loi concerne majoritairement les salariés expérimentés, mais elle cible également diverses catégories de salariés : élus du comité social et économique, salariés désirant effectuer une transition professionnelle, salariés primo-entrants à l’assurance chômage …

Découvrir le texte intégral de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social (1) : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf...

L’UNSA JURIDIQUE vous précise la réforme et vos droits...

DES QUESTIONS !?

- Est-ce que je peux accomplir plus de trois mandats successifs en tant qu’élu du comité social et économique ?

Oui, la loi supprime la limite des trois mandats successifs maximum pour les élus du comité social et économique, et donc un élu peut être réélu un nombre illimité de fois. L’article L.2314-33 du code du travail qui prévoyait cette limite est modifié, tout comme l’article L.2143-3 du code du travail qui prévoit la désignation du délégué syndical dans les entreprises de plus de cinquante salariés. Les précisions d’application seront faites par décrets. Les textes ne sont pas très altérés par la réforme et restent cohérents. Cette réforme renforce la stabilité et l’expérience des élus.

- Mon entreprise est-elle obligée de négocier sur « l’emploi des seniors » ?

Tout dépend de l’effectif de ton entreprise  ! En effet, selon le nouvel article L. 2242-2-1 du code du travail, si ton entreprise a au moins 300 salariés, ton employeur devra obligatoirement engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. Cette périodicité est d’ordre public. Cependant, en l’absence d’accord collectif fixant une périodicité spécifique, cette négociation doit se dérouler tous les trois ans (article L.2242-13 du code du travail).

Si ton entreprise n’a pas atteint le seuil des 300 salariés, cette négociation est facultative.

Toutefois, un accord de branche peut prévoir un plan d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés et ton employeur pourra l’appliquer, sous réserve de respecter le cadre procédural (cf. question suivante).

- Et qu’en est-il de la négociation sur « l’emploi des seniors » au niveau de ma branche professionnelle ?

Ta branche devra obligatoirement négocier une fois tous les quatre ans sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge (article L.2241-1 du code du travail). Cette périodicité est d’ordre public.

L’accord de branche peut comporter un plan d’action type pour les entreprises de moins de trois cents salariés.

Ainsi, si à l’issue d’une négociation sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge, avec les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, aucun accord collectif n’a pu être conclu, l’employeur peut décider d’appliquer le plan d’action prévu par l’accord de branche au moyen d’un document unilatéral, après avoir informé et consulté par tous moyens le CSE (s’il en existe un dans l’entreprise) et les salariés (article L.2241-2-1 du code du travail).

- Sur quels thèmes portent la négociation sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge ?

Chaque négociation est précédée d’un diagnostic et porte ensuite sur les thèmes tels que le recrutement des salariés expérimentés, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel, la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences (article L.2241-14-1 du code du travail).

La négociation peut également porter sur le développement des compétences et l’accès à la formation, les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers, les modalités de management du personnel, les modalités d’écoute, d’accompagnement et d’encadrement de ces salariés, la santé au travail et la prévention des risques professionnels, l’organisation du travail et les conditions de travail (article L.2241-14-2 du code du travail).

- Quel nouveau dispositif la loi met-elle à ma disposition pour mieux préparer la « deuxième partie » de ma carrière ?

La loi prévoit un entretien de parcours professionnel (articles L.6315-1 et L.6315-2 du code du travail). Elle souhaite ériger l’entretien professionnel en un outil central de gestion et de développement de la carrière du salarié.
Cet entretien diffère d’un entretien portant sur l’évaluation du travail du salarié.

La loi fixe que cet entretien est consacré : aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu’à leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise, à sa situation et à son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise, aux besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel, aux souhaits d’évolution professionnelle, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien doit être proposé dès la première année d’embauche du salarié, puis tous les quatre ans, avec un entretien de bilan tous les huit ans. Un entretien de parcours professionnel devra être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Si le premier entretien de parcours professionnel du salarié intervient au cours des deux années précédant son soixantième anniversaire, il faudra aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.
Il doit être prévu par l’employeur et mis en œuvre par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise. Il doit se dérouler pendant le temps de travail du salarié.

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le salarié peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle, afin de préparer cet entretien.

- Et pour faciliter les aménagements de ma fin de carrière ?

Tout d’abord, des décrets après l’accord national interprofessionnel sur l’emploi des seniors ont permis l’abaissement de l’âge de la retraite progressive de 62 à 60 ans (décret n°2025-680 et décret n°2025-681 du 15 juillet 2025).

Il s’agit d’une excellente nouvelle pour les travailleurs, qui pourront envisager plus sereinement la fin de leur carrière et la transition vers leur retraite.

La loi renforce le régime de la justification du refus de l’employeur pour le passage en retraite progressive.
Alors qu’auparavant l’employeur devait juste justifier d’une incompatibilité de la durée du travail demandée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise, le refus de l’employeur doit désormais en plus rendre compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné (articles L.3121-60-1 et L.3123-4-1 du code du travail).

Par ailleurs, la loi autorise qu’un accord d’entreprise, d’établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche accorde que l’indemnité de départ à la retraite puisse être utilisée pour compenser la perte de revenu liée au passage à temps partiel ou à temps réduit (article L.1237-9 du code du travail).

Enfin, pour encourager le recours au cumul emploi-retraite, la loi précise expressément que les règles sur la mise à la retraite s’appliquent désormais aussi aux salariés ayant déjà atteint l’âge de la retraite à taux plein au moment de leur embauche (articles L.1237-5 et L.1237-5-1 du code du travail).

- Qu’est-ce que le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE) ? Comment puis-je savoir si je suis éligible à ce contrat ?

Le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE) est un contrat à durée indéterminée, qui a été créé à titre expérimental pendant les cinq ans suivant la promulgation de cette loi, afin de favoriser le recrutement des seniors, en offrant notamment aux employeurs une exonération de la contribution patronale de 30 % normalement due sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

Pour être éligible à ce contrat, il faudra remplir l’ensemble des conditions suivantes :
1° Être âgé d’au moins soixante ans, ou d’au moins cinquante-sept ans si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit ;

2° Être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi mentionnée au 3° du I de l’article L.5312-1 du code du travail ;

3° Ne pas pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de base de droit propre à taux plein d’un régime légalement obligatoire, à l’exception de celles attribuées au titre des régimes mentionnés aux 1° à 3° de l’article L.161-22-1-2 du code de la sécurité sociale ou en application de l’article L.6 du code des pensions civiles et militaires de retraite ;

4° Ne pas avoir été employé dans cette entreprise ou, le cas échéant, dans une entreprise appartenant au même groupe, au cours des six mois précédents.

Ce contrat donne la possibilité de contribuer à la valorisation de l’expérience des salariés seniors, tout en sécurisant leur mise à la retraite.

- Qu’est-ce que la période de reconversion ? Comment puis-je en bénéficier ?

La période de reconversion est un dispositif applicable à partir du 1er janvier 2026, permettant à tout salarié de bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise, ayant pour objet l’acquisition d’une des qualifications prévues aux 1° et 3° de l’article L.6314-1 ou d’un ou de plusieurs blocs de compétences. La période de reconversion peut également faciliter l’acquisition du socle de connaissances et de compétences mentionné aux articles L.6121-2 et L.6323-6 (article L.6324-1 du code du travail).

La loi insère un nouveau chapitre relatif à la période de reconversion au titre II du livre III de la sixième partie du code du travail. Ce nouveau chapitre regroupe les articles L.6324-1 et suivants.

Si tu souhaites une reconversion interne à l’entreprise, les modalités d’organisation de cette période, notamment sa durée, doivent faire l’objet d’un accord écrit avec ton employeur.
Pendant la période de reconversion, ton contrat de travail est maintenu et tu percevras ta rémunération sans modification (article L.6324-3 I du code du travail).

Si tu souhaites une reconversion externe à l’entreprise, ton contrat de travail est suspendu. Un accord écrit avec ton employeur doit déterminer les modalités de la suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.

Cette période de reconversion dans une autre entreprise doit prendre la forme d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’au moins six mois, qui précise les modalités d’organisation de la période de reconversion et encadre la période d’essai (article L.6324-3 II du code du travail). Si la période d’essai est concluante, ton contrat suspendu sera rompu (rupture conventionnelle ou commun accord en fonction du type de contrat), mais si elle n’est pas concluante, tu réintégreras ton entreprise d’origine (article L.6324-17 du code du travail).

- Quelle est la durée d’une période de reconversion ?

Les formations peuvent durer entre 150 et 450 heures, réparties sur maximum douze mois, sauf exceptions. Toutefois, par accord d’entreprise ou de branche, les formations peuvent durer jusqu’à 2100 heures sur trente-six mois (article L. 6324-4 du code du travail).

- Comment sera financée ma période de reconversion ?

En principe, le coût de la formation est pris en charge par l’opérateur de compétences.

Cependant, il est possible de cofinancer la formation par la mobilisation de ton compte personnel de formation, avec ton accord. La loi formule que pour une reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le compte personnel de formation du salarié et pour une période de reconversion externe, le montant des droits mobilisés n’est pas limité (article L.6324-10 du code du travail).

Un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur peut prévoir que la rémunération du salarié et les frais annexes à la formation seront pris en charge par l’opérateur de compétences (article L.6324-10 du code du travail).

• Concernant l’assurance chômage, qu’est-ce qui change si je suis un primo-entrant ?

Si tu es un primo-entrant (personne n’ayant jamais bénéficié de l’allocation chômage ou qui n’en a pas bénéficié depuis un nombre d’années défini), il te faudra cinq mois d’affiliation et non plus six mois pour ouvrir des droits et bénéficier ensuite de l’assurance chômage (article L.5422-2-2 du code du travail).

- Est-il vrai que certains licenciements ne seront plus pris en compte dans le calcul du taux de contribution à l’assurance chômage de mon employeur ?
Il est prévu que le taux de contribution de chaque employeur puisse être minoré ou majoré en fonction du nombre de fins de contrat de travail. Et effectivement, la loi prévoit désormais d’exclure la prise en compte des licenciements pour inaptitude consécutive à une maladie non-professionnelle ou un accident non-professionnel, pour faute grave et pour faute lourde (article L.5422-12 du code du travail). Ainsi, la réforme du bonus-malus de l’assurance chômage sert donc à exclure du calcul du taux de contribution les ruptures qui ne relèvent pas de la volonté de l’employeur.

Secteur Juridique National UNSA.
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