Un consultant en sécurité, salarié d’une entreprise qui intervient sur le marché international, est affecté à des missions dans des « zones à risque ». L’employeur considère que son apparence doit tenir compte des us et coutumes des pays dans lesquels il travaille.

Alors la barbe oui mais d’une taille et d’une forme exclusives de toute connotation de nature à remettre en cause les impératifs de sécurité. En termes moins alambiqués, pas de barbe comme on en voit à certains Musulmans !

Le refus du salarié entraîne son licenciement.

Pour justifier sa décision, l’employeur invoque des impératifs de sécurité qui autorisent une restriction des libertés individuelles et les exigences des clients.

Dans son arrêt du 8 juillet 2020 (N° 18-23.743), la Cour conclut à la nullité du licenciement puisque fondé sur un motif discriminatoire en rejetant ces deux arguments :

● Le premier parce que s’il est exact qu’un employeur peut restreindre les droits des personnes et les libertés individuelles, ces restrictions doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (article L. 1321-3).
De plus, elles doivent figurer au règlement intérieur de l’entreprise. Comme doit y figurer toute disposition inscrivant le principe de neutralité et restreignant les manifestations des convictions des salariés (article L. 1321-2-1)
Or, dans cette affaire, rien de tel ne figurant au règlement intérieur de l’entreprise, la restriction était abusive. Et si une telle clause avait été prévue, encore eût-il fallu que l’employeur soit en mesure d’établir qu’elle était justifiée et proportionnée.
Par ailleurs, la Cour relève au passage que l’employeur ne précise pas de quelle manière la taille et la forme de la barbe auraient été admissibles au regard des impératifs de sécurité !

● Le second argument ne convainc pas davantage la Cour. Les demandes d’un client doivent être considérées comme des considérations subjectives alors que l’employeur devait justifier sa décision par une exigence professionnelle objective !
La Cour ne fait ici que confirmer son arrêt à propos d’un serveur de restaurant portant des boucles d’oreilles. L’insistance de clients refusant d’être servis par cet employé dont ils estimaient l’apparence équivoque avait un caractère subjectif qui ne pouvait être retenu pour justifier le licenciement.

L’arrêt de la Cour doit se lire comme un rappel bienvenu et sans équivoque de l’importance du règlement intérieur. Raison de plus de déplorer que, depuis le 1er janvier 2020, c’est à partir de 50 salariés et non plus 20 que ce règlement est bel et bien obligatoire ! Et de redire aux représentants du personnel l’importance d’une analyse critique vigilante de ses clauses.

Bienvenu tout autant le rappel de ce qu’il faut entendre par élément objectif nécessaire à une restriction des droits et libertés ou à une inégalité de traitement qui ne serait pas discriminatoire.

Rien, aucun évènement, aucune difficulté de l’entreprise et donc aucune exigence d’un client ne peuvent dispenser l’employeur de respecter le principe de non discrimination.