La conjugaison de l’après crise sanitaire aux bouleversements numérique et écologique ainsi qu’à la pénurie de main d’œuvre dans certains secteurs a mis sur le devant de la scène le sujet des reconversions professionnelles.

Une publication du CEREQ*, issue de l’enquête « Défis », s’intéresse aux éléments déclencheurs de changement et aux aspirations pour s’engager ou pas dans une reconversion.

Si la loi du 5 septembre 2018 confère aux salariés la liberté de choisir son avenir professionnel, l’orientation vers des métiers en tension ou d’avenir change la donne notamment pour les ouvriers et employés peu qualifiés (ONQ-ENQ).

La crise sanitaire et économique a rendu plus visible leur situation. Au cœur d’importantes mutations, ils sont particulièrement invités à s’adapter, se former et à changer d’emploi.

Pour l’UNSA, les reconversions et transitions professionnelles doivent être construites de manière préventive et ce dès le début de la carrière, en accompagnant les salariés à d’éventuels changements : nouveaux métiers, activités, secteurs…

En observant les salariés sur une période de 4 ans, de 2015 à 2019, les auteurs démontrent que les réflexions qui conduisent à s’engager dans une reconversion sont envisagées selon des logiques différentes selon que l’on est salarié en emploi peu, moyennement ou très qualifié :

• une réaction forcée par les aléas de la vie professionnelle,
• un refus du déclassement et des conditions d’emploi dégradées,
• une quête de sens et des aspirations plus fréquentes à laisser davantage de temps à sa vie personnelle.

Une affaire de sécurité liée à l’emploi et au salaire

« Pour les salariés dans les emplois peu qualifiés, l’idée d’une reconversion se forge plus souvent à l’occasion de difficultés rencontrées sur le marché du travail, à l’heure du séisme provoqué par un plan social ou un plan de licenciement ou par l’expérience de la précarité, notamment quand celle-ci rime avec cumul d’employeurs. »

Lorsque l’emploi est menacé et que la reconversion sonne comme une solution ultime et contrainte, il est difficile pour les personnes de s’engager sereinement dans une dynamique positive.

Le risque est in fine de ne pas aller jusqu’au bout du parcours.
Comme le souligne la note, en 2015, sur 100 salariés, 33 souhaitent changer de métier ou de profession.
Quatre ans plus tard, 10 d’entre eux réaliseront leur reconversion, 9 occuperont un emploi, 7 seront en emploi stable et 4 dans leur entreprise d’origine.
Ce sont les salariés en emploi peu qualifié qui ont le plus d’aspirations à se reconvertir et qui échouent aussi plus souvent dans cette entreprise.
En effet, les taux de réussite de reconversion les plus élevés concernent les salariés dans les emplois les plus qualifiés, mais les différences restent mesurées entre les catégories (Cf. tableau).

Reconversions et retour à l’emploi : plus inégalitaire selon les catégories socio professionnelles

Les ENQ et ONQ ont deux fois moins de chances que les cadres de réaliser une reconversion et d’être en CDI en 2019 (Cf. Tableau).

L’UNSA partage les conclusions de l’étude et notamment que “ des droits réels à des formations ambitieuses dans une logique préventive, déconnectée du droit au licenciement doivent être renforcés”.

Par ailleurs, pour répondre aux multiples bouleversements liés à l’après crise sanitaire et aux mutations technologiques et écologiques, le nouveau dispositif TransCo (voir fiche pratique UNSA) qui est loin encore d’avoir atteint sa vitesse de croisière devra convaincre les salariés les plus vulnérables à s’engager dans des parcours sécurisés et accompagnés.

Pour l’UNSA, le sujet des reconversions ne peut pas être d’une part dissocié du retour à un emploi de qualité et d’autre part « réservé » aux plus qualifiés. Ce doit être, aussi, l’occasion de relever le défi du chômage des moins qualifiés.

L’enquête du CEREQ : ICI