EN DÉCOUVRIR DAVANTAGE SUR L’EXPATRIATION, LA SOUSCRIPTION D’UN CONTRAT LOCAL ET LA MISE EN VEILLE PARTIELLE DU CONTRAT EN FRANCE...

Pour en savoir plus sur et à propose de Cour de cassation 18 février 2026, n° 24-14.172.

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Faits ...

Un salarié technicien est engagé en CDI par Bouygues Offshore (entité détenue par Saipem, un groupe italien). Afin de travailler sur des forages pétroliers, il est envoyé en mission en Azerbaïdjan et est pour cela prêté à l’entreprise Scona.

Pour optimiser son recrutement, cette entreprise et le salarié concluent un contrat en droit local azerbaïdjanais. Ce contrat prévoyait une durée de travail assez conséquente de 84 heures hebdomadaires et qui, dans la pratique, était souvent dépassée (le salarié avait gardé un cahier de bord précis des heures réelles accomplies).

Plusieurs années s’écoulent, puis un jour une explosion sur une barge met le salarié en arrêt de travail… Un an plus tard, le salarié « corvéable à merci » est enfin remercié par l’entreprise utilisatrice et seulement trois jours plus tard l’entreprise prêteuse engage une procédure de licenciement.

Après l’entretien préalable, le salarié devance son employeur et saisit le conseil des Prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire du contrat et le rappel des heures supplémentaires effectuées en Azerbaïdjan. L’employeur le licencie peu de temps après.

Le salarié obtient gain de cause devant le Conseil des prud’hommes d’Arras, jugement qui sera confirmé en appel. SAIPEM se pourvoi en cassation, qui rejette en tout fin le pourvoi, arguant que le contrat local est bien soumis à la législation locale, mais elle ne peut pas écarter l’application des lois et accords collectifs créatrice de droits pour le salarié, et donc le paiement des heures supplémentaires.

En Droit...

Prêt de main d’œuvre à titre gratuit

C’est l’autre "visage" juridique de cette affaire, outre celle du régime du temps de travail effectué à l’étranger et sa prise en compte par la "prêteuse à l’international".

Le prêt de main d’œuvre est un choix de l’entreprise pour garder une flexibilité sur l’effectif ; il consiste en un contrat qui prévoit qu’une entreprise dite « entreprise prêteuse » met à disposition un salarié qu’elle emploie pour effectuer des tâches sous la direction d’une entreprise « entreprise utilisatrice ».

En règle générale, on pense aux entreprises de travail temporaire spécialisée (boite d’intérim). Mais, par dérogation et uniquement à titre gratuit, les entreprises peuvent aussi prêter leurs salariés. Notamment, les entreprises de taille modeste se regroupe dans un groupement et mutualisent leurs moyens (les locaux, les outils, et les salariés).

Et, les entreprises transnationales y ont recours, notamment pour permettre d’envoyer les salariés qualifiés sur les sites des pays où la main d’œuvre n’est pas disponible.

Quelle est la situation juridique du salarié en cas de prêt ?

Le salarié est mis à disposition, c’est-à-dire qu’il est subordonné à l’entreprise utilisatrice.

Il doit observer les consignes et les horaires de travail.

En retour, l’entreprise utilisatrice contrôle son temps de travail et s’occupe de la partie administrative : déclaration des accidents, établissements des fiches de paies. Il est aussi une obligation de santé et sécurité envers le salarié.

Elle le fait toujours au regard du droit local, sauf négociations d’un régime de maintien des droits dans un avenant d’expatriation pour prêt de main d’oeuvre, à temps, avec le salarié.

CADRE : Pendant la période de prêt de main-d’œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu, mais mis en "sommeil". Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse. Mais plusieurs rubrique de la paie ne sont pas abondées. Elles peuvent l’être dans le cadre d’un régime de faveur ou d’encouragement à la mobilité à l’international : dans ce cas, l’entreprise prêteuse compense les pertes qui seraient inhérentes au régime local.

En bref

En cas de prêt, l’entreprise prêteuse reste l’employeur. La loi et les conventions applicables du contrat initial qu’elle a passé avec le salarié s’appliquent toujours.

L’objectif de cette loi est que le prêt ne désavantage pas le salarié ; Eviter le dumping social : une pratique qui consiste à délocaliser l’entreprise ou recruter des salariés dans un cadre juridique moins favorable qu’en France, en jouant sur la différence de législation et de poids des négociations collectives entre les pays.

Quel contrat "local" de droit social étranger ?

Le contrat de travail de "l’expat.", signé entre un travailleur et une entreprise domiciliée à l’étranger (souvent moins protectrice des droits du travailleur, mais mieux rémunéré via une prime d’expatriation prévue par l’employeur prêteur... ) prévoit d’écarter le droit français et de faire appliquer les conventions collectives et les lois locales.

Ces contrats sont tout à fait licites, et ont d’ailleurs aussi pour but d’éviter la concurrence entre les travailleurs émigrés et les travailleurs du "cru".

De plus, l’article 6, paragraphe 2, de la convention de Rome sur la loi applicable aux obligations contractuelles, stipule qu’à défaut de choix d’une loi exercé par les parties, le contrat de travail est régi par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat de travail, accomplit habituellement son travail.

Ce régime renforce encore plus la présomption d’application du droit local du travail (voir Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 octobre 2016, 15-16.873, Inédit)

L’arrêt rappelle que l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du contrat selon la législation et le contrat local soit : l’établissement des consignes, le respect de la santé et la sécurité du salarié, l’obligation de loyauté, l’émission d’un bulletin de paie, le contrôle d la durée du travail etc… et le décompte des heures supplémentaire et aussi le versement de la rémunération.

C’est sur ces deux derniers points que l’entreprise prêteuse est en contentieux : elle considère qu’elle n’est pas responsable du paiement des heures supplémentaires, qui a été effectué selon le droit azerbaïdjanais.

Mais, le contrat français n’est pas rompu, il subsiste sans pouvoir s’appliquer pleinement par le franchissement des frontières et le respect de la souveraineté législative des pays étrangers.

Le salarié a droit de demander l’application pleine de règles qui s’y appliquent depuis la France.

CONCLUSION :

La loi et le juge veille à rappeler que le salarié conserve des avantages.

Le travailleur expatrié peut se retourner contre l’entreprise prêteuse, s’il estime que ses droits ne sont pas respectés. Il doit pouvoir contacter et peut se faire aider par son représentant syndical en France.

Le représentant du personnel ne doit pas oublier les collègues expatriés : ils bénéficient, eux-aussi, du droit applicable en France qui leur accorde des droits en tant que travailleur. Il ne faut pas favoriser le dumping social, alors même que le cadre juridique n’y concourt pas...

Le prêt de main d’œuvre française à l’international n’est pas une zone de non droit.

Le Comité social et économique mais aussi le Comité d’entreprise européen (s’il existe) doivent s’emparer des problématiques suivantes : quelle est la rémunération des salariés sous contrat local par rapport au minima hiérarchique ou au SMIC ? L’entreprise utilisatrice respecte-t-elle les exigences de santé et sécurité du Code du travail ? Est-ce que le principe d’égalité de traitement est respecté ? L’employeur est-il coupable de délit de marchandage. Celles et ceux qui sont implantés dans une entreprise de grande taille peuvent compter sur le plan de vigilance et le rapport de durabilité issu de la directive CSRD.

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