JURISPRUDENCE RELATIVE AU HARCÈLEMENT D’AMBIANCE

Le 28 mai 2026, la chambre sociale franchit une nouvelle étape en matière de harcèlement sexuel. Dans un arrêt publié au Bulletin (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754), elle consacre, en droit du travail, la notion de harcèlement sexuel « d’ambiance » ou « environnemental ».

Cette décision marque une évolution importante : la Cour affirme qu’un salarié peut être reconnu victime de harcèlement sexuel même lorsque les propos ou comportements litigieux ne lui sont pas directement adressés, dès lors qu’il y est exposé de manière répétée dans son environnement de travail.

• Une salariée exposée à un climat de travail dégradé

FAITS : ils trouvent leur origine dans un restaurant exploité sous l’enseigne McDonald’s. Une salariée, engagée en qualité d’équipière, dénonce en octobre 2018 auprès de sa hiérarchie des agissements de harcèlement sexuel commis à son encontre par son supérieur hiérarchique direct, également délégué du personnel.

Après une première intervention de la direction, le manager cesse tout contact direct avec elle.

En revanche, il poursuit ses propos et comportements déplacés envers d’autres salariées de l’établissement. Face à la persistance de ces agissements, l’employeur lui inflige une mise à pied disciplinaire de huit jours en novembre 2019.

L’atmosphère générale continue pourtant de se dégrader. En octobre 2020, une partie du personnel déclenche un mouvement de grève afin de dénoncer ces conditions de travail délétères, notamment des faits persistants de harcèlement sexuel. De retour d’arrêt maladie, la salariée adresse, le 14 novembre 2020, un courrier à son employeur pour signaler le harcèlement sexuel et moral qu’elle-même et ses collègues estiment continuer à subir.

Une commission d’enquête paritaire est mise en place. L’employeur décide de ne pas donner suite, estimant les accusations trop imprécises ou insuffisamment corroborées.

Le 19 décembre 2020, la salariée est licenciée pour faute grave. L’employeur lui reproche notamment d’avoir « liké » un message suggérant de « brûler la hiérarchie » et d’avoir tenu des propos insultants à l’encontre de membres de l’encadrement dans un groupe Messenger réunissant des salariés du restaurant.

La salariée saisit alors la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité de son licenciement et des dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et sexuel.

• Faut-il être directement visé pour être victime ?

La cour d’appel de Rouen rejette ses demandes relatives au harcèlement sexuel.

Elle relève certes l’existence de propos particulièrement crus tenus par le supérieur hiérarchique, tels que : « tu t’es bien fait déglinguer hier soir ? » ou « tu as bien baisé hier ?  ».

Mais les juges d’appel estiment que ces propos étaient adressés à des collègues de la salariée, et non à elle-même directement. Ils en déduisent que les éléments produits ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à son encontre.

La Cour de cassation était ainsi invitée à trancher la question suivante : le harcèlement sexuel suppose-t-il que la personne qui agit en justice ait été directement destinataire des propos ou comportements dénoncés ?

La Cour de casstion épond par la négative.

Au visa des articles L. 1153-1, L. 1153-3 et L. 1154-1 du Code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, elle rappelle que le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Elle pose ensuite une règle de principe
 :
« Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux. »

La Cour de cassation reproche ainsi à la cour d’appel de ne pas avoir tiré les conséquences de ses propres constatations. Dès lors que des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste avaient été tenus de manière répétée par le supérieur hiérarchique devant la salariée et ses collègues, celle-ci avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant.

Peu importe, donc, qu’elle n’ait pas été directement visée.

• La consécration du harcèlement sexuel d’ambiance

Cette décision consacre la notion de harcèlement sexuel d’ambiance ou environnemental en droit du travail.

La solution n’est pas entièrement nouvelle. La cour d’appel d’Orléans avait ainsi jugé, dans un arrêt du 7 février 2017, que le harcèlement sexuel pouvait consister en un harcèlement environnemental ou d’ambiance, lorsque la victime subit des provocations et blagues obscènes ou vulgaires devenues insupportables (CA Orléans, 7 février 2017, RG n° 15/02566).

La chambre criminelle de la Cour de cassation avait également ouvert la voie dans un arrêt remarqué du 12 mars 2025.

Dans cette affaire, relative à des propos sexistes ou sexuels tenus par un enseignant devant plusieurs étudiants, elle avait admis que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou des comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d’être imposés à chacune d’elles (Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644, publié au Bulletin).

S’inscrivant dans le prolongement direct de la position adoptée par la chambre criminelle, l’arrêt du 28 mai 2026 étend cette logique au contentieux social et contribue à en harmoniser l’application.

CONCLUSION :

En consacrant le harcèlement sexuel d’ambiance, la Cour de cassation adapte le droit du travail à la réalité des violences sexistes et sexuelles en entreprise. Elle reconnaît qu’un salarié peut subir un environnement de travail humiliant ou dégradant, même lorsque les propos ou comportements litigieux ne lui sont pas personnellement adressés.

Pour les représentants du personnel et les organisations syndicales, cet arrêt offre un levier supplémentaire contre les cultures d’entreprise dites « potaches », les ambiances de « vestiaire » ou les pratiques managériales qui banalisent les propos sexistes sous couvert d’humour ou de décontraction.

Lorsqu’un climat sexiste ou sexualisé s’installe, l’employeur doit le prévenir, le faire cesser et – au besoin – utiliser son pouvoir disciplinaire : chaque salarié a le droit de travailler dans un environnement professionnel sain, respectueux et préservé des violences sexistes et sexuelles.

Le Secteur Juridique National
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2025 :
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2026 :
https://www.courdecassation.fr/deci...

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