JURISPRUDENCE DE LA PREUVE e-MAILS

À propos de Conseil d’État, 4ème chambre, 20/02/2026, 497066, Inédit au recueil Lebon

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DANS LES FAITS ET LES PROCÉDURES : dans l’affaire, une représentante du personnel craignait des mesures de rétorsions de la part de son employeur.

Pour préparer sa défense, elle décida de transférer tous ses mails de sa boite professionnelle vers sa boite mail personnelle (avec celle de son conjoint en copie). L’employeur averti engage une procédure de licenciement et adresse une demande d’autorisation de licenciement à l’inspectrice du travail.

L’inspectrice refuse, l’employeur forma un recours devant la ministre du travail. Le recours donna raison à l’employeur et annula la décision de l’inspectrice  ; la salariée, en dépit de sa protection, fut licenciée.

Elle n’en reste pas là, et obtint l’annulation de la décision ministérielle par le tribunal administratif. La décision fut confirmée en appel devant la Cour administrative d’appel de Douai.

L’employeur forma alors un pourvoi devant le Conseil d’Etat, arguant que le transfert massif et sans tri de ses mails professionnels vers sa boite mail personnel était une faute grave.

Le Conseil d’Etat donne raison à l’employeur, le refus administratif de licencier ne serait pas irrégulier, et renvoie l’affaire à une Cour administrative d’appel de renvoi, qui réappréciera les faits à l’aune à l’aune du fond du droit et des lignes directrices fixées par la haute juridiction.

PREMIER CONSTAT : une position de l’administration et des juges très divergente, signe que la solution ne coule pas de source.

Le comportement de la salariée protégée mêlait incontestablement :

• un comportement pouvant être considéré comme excessif résidant dans l’extraction d’informations et la bascule massive et sans tri, de données et d’informations dont toutes ne lui étaient pas utiles dans son litige et ses différends avec l’entreprise, personnelles voire confidentielles vers sa messagerie personnelle et privée (les mettant de surcroît en copie pour son conjoint, personne extérieure à l’entreprise, pour préserver la sincérité et la matérialité de l’origine et de la modalité de transfert… ),
• la volonté de pouvoir faire ensuite la preuve de la situation et des relations professionnelles qui étaient les siennes dans l’entreprise.

EN DROIT : cette jurisprudence renvoie au dilemme et à plusieurs évolutions récentes de la jurisprudence en matière de preuve et de moyens de démonstration de la vérité des faits (cf. enregistrement audio d’échanges avec l’employeur).

Comment concilier la confidentialité d’informations de l’entreprise, le secret des conversations, le libre accès limité aux tiers à des données personnelles et les DROITS de la preuve et du contradictoire, ceux de la défense… ?

L’article 9 du Code civil prévoit en effet qu’il incombe à chaque partie de prouver, conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention.
Le principe de loyauté dans l’administration de la preuve a ainsi été consacré par la Haute juridiction qui a jugé irrecevable « l’enregistrement d’une communication téléphonique réalisé par une partie à l’insu de l’auteur des propos » (Cass. ass. plén., 7 janv. 2011, n° 09-14.316 et 09-14.667).
En d’autres termes, le principe de « l’égalité des armes »* interdit au requérant d’obtenir, par ruse, artifice ou stratagème, la preuve du fait qu’il invoque.

((*) Même s’il s’agit une peu moins d’égalité des armes ici puisque l’employeur ne sera pas plus autorisé d’utiliser des données personnelles ou confidentielles à ses salariés et son entreprise).

Le développement des nouvelles technologies au travail a été un vecteur de facilitation des communications. Il a également introduit des moyens matériels nouveaux permettant l’accès et la « captation », la diffusion, en nombre, d’écrits et d’enregistrements de fichiers et données.

L’arrêt Foucher contre France de la Cour européenne des droits de l’Homme* le définit comme ; le droit pour chaque partie de se voir offrir une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de désavantage par rapport à son adversaire.
(*) https://hudoc.echr.coe.int/fre#%22...

Dans le seul champ aussi des données personnelles, la loi Informatique et Liberté et le RGPD, l’employeur doit garantir une sécurité de la confidentialité des informations et limiter les accès ou la conservation de données, notamment à caractère personnel (identité, rémunération, élément de la vie privée) qu’il collecte.

La correspondance privée fait partie des données personnelles protégées et sont même devenues un enjeu stratégique important.

EN GESTION NUMÉRIQUE : les nouvelles technologies, l’arrivée de l’IA ont contribué à créer le « nouveau web », ou « web 3.0 ». L’extraction, les traitements et « fuites » de données deviennent plus difficile à empêcher et sont de plus en plus fréquentes (des « bombes nucléaires dont les retombées sont imprévisibles et durables », Panama Papers, Wikileaks, et dernièrement l’affaire Epstein). Sécurité et étanchéité des bases de données et filtration des droits d’accès, administrations des « clouds » deviennent de plus en plus difficiles à réglementer et organiser.

LA JURISPRUDENCE DU CONSEIL D’ÉTAT : le législateur n’a pas fait substantiellement évoluer le droit, mais en revanche, la Cour de cassation et le Conseil d’État, le Conseil Constitutionnel se sont attelés, ces dernières années à faire évoluer l’appréhension et l’application des règles de Droit.

Protéger le droit loyal et proportionné « à » et « de » la défense des travailleurs à la mesure des manquements de l’employeur…

• Le droit à la défense doit être strictement proportionné au droit RGPD - Cass. Soc. 9 novembre 2022 n° 21-18.577
• Force probante établie et reconnue d’une preuve déloyale (effectivement « déloyale » dans cette affaire) dans des conditions strictes : l’atteinte possible par l’obtention illicite ou déloyale mais proportionnée au but poursuivi si la preuve est indispensable pour exercer son droit à la défense - Cass. ass. plén. 22 décembre 2023, n° 20-20.648 et n° 21.11.330.
  https://www.legifrance.gouv.fr/juri...
  https://www.unsa.org/Loyaute-de-la-...

La Cour de cassation ayant admis la production d’une preuve obtenue irrégulièrement dès lors que celle-ci est indispensable à la démonstration de la vérité et qu’il n’existe pas d’autres moyens de prouver les griefs de l’employeur - Cass. soc. 10 novembre 2021 n° 20-12.263.
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Cette jurisprudence constituerait d’ailleurs une réponse raisonnable aux attaques de l’employeur dans l’affaire du Conseil d’État qui a constitué le « prétexte » au rappel de ses règles et procédures « prétoriennes ».

La Cour d’appel administrative de renvoi appelée à réexaminer le dossier pouvant apprécier si compte tenu de l’urgence (un départ « imminent »), le risque de coupures techniques à tout moment de l’accès à la messagerie et aux bases, l’état de choc émotionnel de la salariée affectée par le projet de licenciement, … alors que dans les e-mails la salariée dispose d’informations démontrant sa bonne foi et des éléments à charge contre l’entreprise (pour les lanceurs d’alerte ou les résiliations judiciaires engagées par les salariés la question ne se poserait pas dans les mêmes termes, et la faute de la salariée « couverte » par sa bonne foi à faire la vérité sur les faits…).

Protéger mes données personnelles et celles de mes collègues en cas d’extraction de données des dossiers et applications de messagerie…

• les mails professionnels sont aussi considérés comme des données personnelles, ce qui d’une part, limite sévèrement le pouvoir d’enquête de l’employeur et d’autre part, justifie le droit d’accès à l’entièreté de sa correspondance sur ses outils professionnels par le salarié qui a été licencié ou qui n’a plus accès à sa boite mail - Cass. Soc. 18 juin 2025, n° 23-19.022.
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DROIT EN ACTIONS

Le transfert des mails professionnels vers une boîte dont on maîtrise le contenu, sans limite d’administration resterait donc, selon la position du Conseil d’État, « risquée ».

Plusieurs règles de prévention et d’attention pourraient être données :

• faire le tri dans les messages entre les messages contenant des informations confidentielles et des données à caractère personnel de tiers et ne retenir que les mails strictement nécessaires à la défense de vos droits.
• exercer votre droit d’accès RGPD : l’employeur ne peut s’opposer à cette communication que de façon limitée et justifiée. Faire intervenir les instances représentatives du personnel pour demander à l’employeur le registre des traitements et fiche de traitement et renvoyer l’entreprise vers ses propres responsabilités d’assurer la confidentialité des données et des réseaux.
• faire appel à son syndicat UNSA d’adhésion ou à un défenseur syndical (dans le privé) ou un avocat pour saisir le Conseil des Prud’hommes ou le tribunal administratif et demander une ordonnance de référé-probatoire (juridictions du droit privé du travail) ou d’instruction-expertise (tribunal administratif).

En conclusion…

La Cour d’appel administrative de renvoi peut encore établir mieux que l’avait la Cour d’appel qui l’avait précédée (« sanctionnée » par le Conseil d’État) en quoi « cette redirection avait été mise en œuvre afin de conserver des échanges professionnels " dans le but d’assurer le cas échéant ses droits à la défense " dans un contexte " de craintes de la salariée quant à la modification du périmètre de son poste de travail " et " quand bien même ces craintes n’auraient reposé sur aucun fondement sérieux quant à l’existence d’une menace réelle sur son emploi ".

Mais aussi, contrôler si la salariée avait ou « n’avait pas commis de faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, alors que, nonobstant le fait que son époux n’avait pas un intérêt personnel à accéder aux données transférées sur sa messagerie, la redirection massive de données de sa messagerie électronique vers une adresse personnelle et celle d’un tiers était susceptible de compromettre des données personnelles sensibles de personnes prises en charge par une structure médico-sociale, ce à quoi l’intéressée avait été sensibilisée, et méconnaissait ainsi avec une particulière gravité les obligations contractuelles et légales de la salariée, énoncées au point 4, et ce alors que le secret professionnel s’imposant à elle n’était susceptible d’être, le cas échéant, levé que dans la mesure strictement nécessaire à la défense de ses droits  ».

Le caractère très éventuel (à vérifier) de la pertinence et de l’opportunité de l’utilisation de la messagerie pour faire preuve pouvant être déterminant… À suivre.

Secteur Juridique National UNSA
juridique@unsa.org

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SOURCES :
Conseil d’État, 4ème chambre, 20/02/2026, 497066, Inédit au recueil Lebon
https://www.legifrance.gouv.fr/ceta...

• ELI5 - What is Web 3.0, and why is it a big deal ?

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 novembre 2022, 21-18.577, Inédit
https://www.legifrance.gouv.fr/juri...

Litige avec son entreprise : peut-on récupérer ses mails et utiliser un enregistrement comme preuve ? Par Rudy Ouakrat, Avocat.