Mobilité géographique des salariés, ne pas confondre vitesse et précipitation !


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L’abus du droit de rendre mobiles les salariés est apprécié à l’aune de la bonne foi et d’un minimum de prévenance...

JURISPRUDENCE SOCIALE

Les faits...
Dans cette affaire, l’intéressée avait été engagée par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de l’Essonne et occupait en dernier lieu les fonctions d’hôtesse d’accueil, lorsqu’elle a été licenciée pour faute grave 36 ans plus tard, suite à la mise en œuvre d’une clause de mobilité, qui n’avait pas été suivie d’effet par la salariée...

Cette salariée n’avait été informée que le 4 décembre qu’elle devait se présenter le 6 décembre sur son nouveau site d’affectation et ce, malgré le fait que l’employeur avait connaissance de ses difficultés de transport. La salariée y avait opposé un refus en raison notamment de cette précipitation...

Estimant l’exécution de la clause abusive, elle saisit alors le conseil de prud’hommes (CPH).

La cour d’appel la débouta dans ses demandant, estimant que l’employeur s’était à bon droit prévalu de la clause de mobilité.
Elle le fera toutefois sans rechercher si les conditions contractuelles de mise en œuvre de cette clause était bien réunies et si l’employeur n’avait pas à tenir compte des circonstances personnelles.

Un pourvoi en cassation est formé. La question posée devant la Cour de cassation : la brièveté du délai de prévenance précédant l’application d’une clause de mobilité peut-elle être de nature à soulever l’absence de bonne foi de l’employeur dans sa mise en œuvre ?

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel.

L’analyse juridique de la position...

La Cour de cassation fonde sa décision sur les dispositions de l’article L.1221-1 du code du travail par lesquelles les parties sont liées dans le contrat de travail par les règles de droit commun et les formes contractuelles qu’elles se fixent. Le principe demeure que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites et doivent être exécutées de bonne foi (article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016).

Le poids du motif de la modification du contrat de travail et du lieu de travail ?

A l’origine de la décision de mobilité, il était reproché à la salariée une « insubordination » et son comportement avec sa hiérarchie. Les rapports étaient conflictuels ; l’existence même de ces conflits était elle-même facteur de refus d’une mobilité.

Il s’agissait donc pour l’employeur, puis dans l’esprit des juges d’appel, de parer au plus pressé et aux difficultés d’ordre relationnel entre l’intéressée et ses collègues de travail. Et, si la salariée analysait cette décision comme une nouvelle manifestation de brimades de la part de son employeur, la cour d’appel a jugé que le motif soulevé par ce dernier constituait un élément objectif.

Mais, la haute juridiction n’est pas de cet avis : au regard du très court délai donné à la salariée entre la date à laquelle elle fût informée de son changement de lieu de travail et celle à laquelle ce changement devait être effectif, les juges du fond auraient dû rechercher si l’employeur était réellement de bonne foi .

DROITS EN ACTIONS

La loi ne prévoit pas de délai de prévenance précis concernant l’application d’une clause de mobilité. Il est cependant de jurisprudence constante que l’employeur qui la met en œuvre doit faire preuve de loyauté (ce qui n’est notamment pas le cas lorsqu’il connaissait les difficultés matérielles du salarié, l’a muté, sans délai de réflexion suffisant ni sans avoir recherché s’il existait, après 36 ans d’ancienneté, d’autres possibilités d’emploi alternative au licenciement sec...


Pour cette veille, personne contact UNSA :
Auteure : Kelly EMMANUEL – Juriste, Service juridique, Secteur Juridique National UNSA.

Pour toute question : juridique@unsa.org

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