Quels enseignements à tirer de cette étude de l’Anact à l’heure où Élisabeth Borne impose aux entreprises trois jours de télétravail obligatoires par semaine pour janvier 2022 ?

Une augmentation d’accords et d’avenants significative
• Entre le 1er janvier et le 4 novembre 2020, plus de 6000 textes (accords et avenants) mentionnant le télétravail ont été déposés dont 1000 textes spécifiques au télétravail.
• Si ces textes marquent une augmentation depuis le début de la crise, la tendance à la hausse s’exprime depuis 2018 déjà (+ 30 % annuel) alors que le télétravail n’est pas un thème de négociation obligatoire.
• Les textes mentionnant le télétravail représentent cependant moins de 3 % de l’ensemble des accords et avenants signés en 2020.
• Signe qu’il s’agit d’un sujet récent de dialogue social, sur les 1000 textes spécifiques au télétravail, 70 % sont des accords et 20 % des avenants à des accords existants (les 10 % restant concernant des décisions unilatérales d’employeurs, etc.).

Les principales caractéristiques
• Les PME concernées en priorité
Les textes dédiés au télétravail concernent davantage les entreprises de 50 à 250 salariés (40 %). Les entreprises de moins de 50 salariés ou de 250 à 1000 sont ensuite représentées à part équivalente (25 % chacune). Les plus de 1000 salariés à 10 %.
• Des secteurs d’activités plus représentés que d’autres
En 2020, le télétravail concerne le secteur de l’industrie manufacturière et les activités spécialisées scientifiques et techniques (16 %), les activités financières et d’assurance (11 %), l’automobile (11 %), puis l’information et communication (8 %).
• Des profils d’accords, du plus rigide au plus souple
L’Anact dresse la typologie suivante : les « réticents », les « prudents », les « convaincus » et les « expérimentateurs ». On notera cependant qu’un tiers environ des accords étudiés dans l’étude proposent un jour maximum par semaine voire moins et que la moitié d’entre eux propose deux jours hebdomadaires maximum ; ce qui conduit à penser que les accords de type « réticents » ou « prudents » restent majoritaires en 2020.
Les chiffres de 2021 (qui seront disponibles ultérieurement) devraient faire évoluer positivement les choses, notamment sous la pression des syndicats, dans les entreprises.

Une nouvelle organisation à ajuster dans la durée
Le télétravail ne consiste pas à simplement transposer des activités dans un « autre bureau ». C’est une organisation qui doit être testée et ajustée dans la durée. L’analyse de l’Anact fait émerger 10 recommandations pour y parvenir :
• Définir un cadre ajustable
• Rendre possible le télétravail quand une partie des activités s’y prête
• Favoriser les dynamiques d’apprentissage
• Adopter un formalisme proportionné aux besoins de l’activité
• Proposer des alternatives au télétravail à domicile
• Faciliter l’appropriation et l’usage des équipements et des TIC et anticiper les impacts
• Ne pas multiplier les outils et procédures de contrôle
• S’intéresser aux causes
• Prévoir des coopérations renforcées au service de la prévention
• Soutenir le management à distance

La position de l’UNSA sur le télétravail : ICI